Home Office

Hoje resolvi escrever sobre esse tema, o home office, por conta da quantidade de consultas e de perguntas que chegam diariamente. A desinformação é grande, porque são muitos os empregadores e empregados que tem aversão a ler a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, e por isso ficam sem saber das suas obrigações e direitos.

O mais grave, é que tenho visto alguns fóruns de debate na internet falando muita bobagem e prestando informações desencontradas e falsas, que nada tem a ver com o previsto na lei.

Vamos primeiro entender o que é home office. Não existe na CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, tal expressão. O que existe é a expressão: “teletrabalho” que se refere a meios “telemáticos”, que significa trabalhar à distância e fora do endereço do empregador, através de uma conexão.  

O teletrabalho (que é uma das modalidades do home office) está previsto nos artigos a seguir e aproveito para fazer algumas explicações:

Artigos da CLT – 6º, 62º III, Capítulo II-A - 75-A, e, 611-A VIII.  

Home office (2011 e 2017) - Home office é um termo emprestado do inglês, usado para descrever o trabalho realizado em casa. Pode ser apenas o ato de “levar trabalho para casa” ou o de trabalhar cumprindo um expediente de trabalho na própria casa, conectado ao empregador. Essa conexão não precisa necessariamente ser permanente, ela pode ocorrer algumas vezes no decorrer do dia.

Teletrabalho (tratado na Reforma Trabalhista de 2017) - É o trabalho realizado à distância, ou seja, àquele denominado, em inglês, como home office (escritório em casa), mas conectado.

Meios telemáticos (tratado em 2011, na alteração deste artigo) – Art. .6º - “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.  (Redação dada pela Lei nº 12.551, de 2011) - Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio”.

Vamos analisar as perguntas e respostas mais frequentes, que venho recebendo:

O empregador pode contratar o empregado já no modo home office?

Pode. Nada impede, desde que a modalidade seja prevista no contrato de trabalho. Deverá ser explicitado que o local de trabalho será no domicílio do empregado, logo, no formato home office.  

O empregador pode obrigar o empregado a alterar o contrato de trabalho para home office?

Não. Isso foi permitido no decorrer do ano de 2020, através de medidas provisórias, por conta do estado de calamidade e por não ter o empregador, em muitas modalidades de negócio, condições de abrir as portas da Empresa e permitir o trabalho presencial. Diante disso, foi permitida (uma janela) a determinação unilateral do empregador. Após 31/12/20, somente por acordo entre as partes é que o contrato de trabalho presencial poderá ser transformado em home office, conforme previsto no art. 75-A da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho.

O empregado em home office pode comparecer na Empresa para exercer alguns trabalhos presenciais?

Pode. Isso não altera o regime do contrato de trabalho no modo home office. A lei prevê essa possibilidade, porque há situações e atividades que somente o modo presencial permite realiza-las. 

O home office pode ser tratado pelo empregador com o empregado verbalmente?

Não. A lei obriga que seja previsto em contrato de trabalho ou em termo aditivo ao contrato de trabalho. É necessário que se faça a previsão de trabalho no modo home office, por escrito, devidamente assinado pelas partes. 

O empregado no home office tem direito a horas extras?

Não. O art. 62, III, da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, é claro em excluir os empregados nessa modalidade de trabalho do capítulo que trata das horas extras. O legislador justifica-se em retirar esse direito dos que trabalham no modo home office, porque eles podem fazer com liberdade os próprios horários.

O empregador é obrigado a fornecer: cadeira, mesa, abajur, mouse, teclado, notebook, webcam, internet, energia elétrica, remuneração do espaço da casa, material de escritório, tratamento acústico, demais equipamentos elétricos, nuvem do provedor, roteador, cabeamento, etc., ou isso é por conta do empregado?

Esse tema apesar de ser bastante polêmico, a lei não obriga ao empregador a custear a infraestrutura na residência do empregado, no modo home office. A lei prevê que isso se dará mediante acerto entre as partes, por escrito, no contrato de trabalho ou no termo aditivo. Portanto, a lei não define.  

O empregado pode se negar em cumprir algumas tarefas no home office se ficar comprovada a impossibilidade por ausência de meios (equipamentos, etc.)? Ele pode ser punido por isso?

O tema é sensível e é preciso que se analise caso a caso, de forma concreta. A CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, prevê a possibilidade do empregado rescindir o contrato de trabalho indiretamente (ficando o empregador obrigado a indenizá-lo por todos os direitos, no mesmo molde da demissão sem justa causa), na hipótese do empregado comprovar que não tem condição de trabalho. Portanto, se o empregador não prover condições (estrutura) para que o empregado trabalhe e cumpra as suas tarefas no modo home office, estará sim o empregado acobertado para se negar em fazer o serviço. Obviamente a justificativa deve ser concreta e clara. 

O empregado que recebe ajuda de custo home office tem direito a repercussão desses valores no FGTS, nas férias, no décimo terceiro, etc.?

Não. A lei já prevê que qualquer pagamento para viabilizar a estrutura do home office, não será considerado remuneração (salário). O pagamento será a título de ajuda de custo home office. É importante que esta ajuda tenha uma relação para que se destina, para que não seja entendido pelas autoridades como uma burla ao contrato de trabalho.  

O empregador pode cancelar o modo de trabalho home office e obrigar ao empregado a voltar ao modo presencial? É preciso formalizar isso? Existe algum prazo para adaptação?

Pode. A lei permite isso, porém, o empregador terá que avisar ao empregado 15 dias antes e por escrito. Portanto, é preciso formalizar e após este prazo de 15 dias, o contrato de trabalho passará a ser exercido no modo presencial.

O empregado em home office deve observar as normas de segurança e de medicina do trabalho ou ele está livre dessas obrigações por estar dentro da própria casa?

Sim. O empregador continua com a mesma obrigação de gerir (cumprir e fazer cumprir) com todas as previsões relativas a medicina e segurança do trabalho previstas nas normas regulamentadoras. O empregado deverá assinar documento dando-se por ciente. O empregador deverá, na medida do possível, fiscalizar o atendimento as normas de segurança, mesmo em se tratando de trabalho a distância e na residência do empregado.

Se houver um acidente no decorrer do trabalho home office o empregador responde pelos danos que o empregado vier a sofrer? Por exemplo, o empregado levou uma queda da cadeira?

Sim. O que vai definir se é ou não um acidente de trabalho, é o nexo de causalidade entre o sinistro e a atividade. Se o empregado comprovar que o acidente ocorreu no momento em que ele estava trabalhando, sem dúvida que será considerado acidente de trabalho. Quanto a responsabilidade e o dever de indenizar, este tema é hiper sensível e caberá uma análise técnica do caso concreto.

O empregado em home office perde algum direito em relação aos empregados que estão trabalhando no modo presencial?

Não. O art. 6º da CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, desde o ano de 2011, que assegura o mesmíssimo tratamento aos empregados que trabalham na modalidade presencial e a distância, na modalidade telemática.

Mesmo não havendo direito a recebimento de horas extras, se o empregado em home office demonstrar que trabalhava por mais de 8h diárias, ele terá direito ao recebimento de horas extras?

Não. A CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, deixa claro no seu art. 62, III que o empregado em home office tem liberdade de jornada de trabalho e por isso não há direito ao recebimento de horas extras. Logo, se o empregado trabalhar mais de 8h diárias, será por opção própria, não tendo como cobrar esse excesso do empregador.

O empregador por ter conhecimento de que o trabalho home office não assegura direito a horas extras, se aproveitando disso, ele poderá cobrar o empregado que trabalhe em regime de horas extras? 

Apesar da CLT prever que o direito a horas extras não existe no modo home office, nós temos aqui uma situação atípica. É preciso que se considere que o direito não é uma ciência exata e que o direito do trabalho é bem inexato. Portanto, se o empregador fiscalizar as atividades do empregado, por exemplo, através de webcam, de softwares, etc. de modo que exija o trabalho (hora a hora) superior a 8h de trabalho diárias e normais, em regime de horas extras, sem dúvida que o risco da Empresa vir a ser condenada ao pagamento dessas horas extras, será grande.

Os sindicatos de classe e patronal podem melhor regulamentar o trabalho home office ou as regras ficam restritas ao previsto na legislação trabalhista? Por exemplo, o Sindicato de Classe pode negociar o pagamento de um adicional para as pessoas que estão sendo contratadas em home office?

A CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, no art. 611-A (VIII) prevê essa possibilidade, ou seja, é sim permitido que os sindicatos firmem Instrumentos Coletivos de Trabalho regulando o trabalho na modalidade home office, estabelecendo direitos e obrigações aos empregados e empregadores.

O empregador pode fazer um contrato de trabalho híbrido, prevendo home office e presencial? Como ficam os direitos do empregado nesse caso?

Pode. A lei trata de direitos mínimos. O empregado e empregador podem firmar um contrato de trabalho prevendo os dois modelos e tratando-os em separado. O importante é definir quando o contrato de trabalho estará num modo e no outro e as suas apurações.

O empregado pode estabelecer com o empregador o direito ao recebimento de horas extras no home office?

Pode. A lei trata de parâmetros mínimos. Nada impede que o contrato de trabalho preveja que – apesar da contratação no modo home office, o empregado trabalhar mediante controle de jornada de trabalho e que receberá horas extras quando ultrapassados os limites legais.

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Bem, são estas as maiores dúvidas e questionamentos que – normalmente – venho recebendo e estou aqui compartilhando com vocês esperando ajuda-los a entender melhor essa fantástica modalidade de trabalho.

Quando me refiro a “fantástica modalidade” é porque percebo que há ganhos para ambas as partes. Os empregados ganham tempo e os empregadores economizam no custo operacional dos seus negócios.

Por ser um modelo novo (estou aqui me referindo a aplicação do modelo em larga escala) que atinge 8 milhões de contratos de trabalho (dados da pandemia de 2020), entendo que há muito o que se evoluir, mas os ganhos são incríveis.

Basta imaginarmos a economia de tempo com os deslocamentos, diários, dos empregados, para enxergarmos que estamos fazendo parte de uma revolução no mercado de trabalho.